La théorie de Carl Jung : l'influence du style de leadership sur l'équipe
Posté par Termita, mise à jour le 27/01/2024 à 18:53:30
Introduction
Cette mission portera sur le leadership et le travail d'équipe démontrés tout au long du module 302CC. La classe s'est vu confier une tâche basée sur un scénario et a demandé de créer une intervention pour améliorer le service. Cette réflexion utilisera les étapes de développement de Tuckman ainsi que les théories et styles de gestion et de leadership pour examiner l'équipe dans son ensemble, mais se concentrera principalement sur mon rôle au sein de l'équipe. Le Référentiel de compétences en leadership clinique a été utilisé comme outil d’auto-évaluation avant d’entamer cette réflexion afin d’identifier mes forces et mes faiblesses lorsque je travaille au sein d’une équipe multidisciplinaire et d’envisager des façons de poursuivre mon développement personnel et professionnel. La pratique de l’apprentissage et de l’augmentation des compétences en leadership et en gestion est essentielle pour permettre aux membres de l’équipe de contribuer efficacement à une équipe. L'importance des compétences en leadership et en gestion a été identifiée par West et al pour développer des principes et des pratiques qui priorisaient et valorisaient les besoins du patient et étaient promus et soutenus au sein de l'organisation pour fournir des normes de soins élevées. La réflexion dans la pratique infirmière est un élément fondamental du développement professionnel continu et un outil d’apprentissage essentiel. Un journal de réflexion a été tenu pour me permettre de regarder en arrière et de considérer comment mes compétences en gestion et en leadership se sont développées. L'utilisation d'un journal de réflexion par les praticiens pour améliorer la pratique est soutenue par Oelofsen qui a identifié son importance et ses avantages en tant qu'outil d'apprentissage car il permet une conscience de soi émotionnelle autour d'une expérience tout en identifiant les points positifs et les défis.
Formant
La théorie de Tuckman développée en 1965 est un modèle de développement d'équipe qui stipule qu'une équipe doit passer par un ensemble d'étapes pour grandir, relever des défis, résoudre des problèmes, planifier le travail et atteindre son objectif. La théorie n'est pas une théorie linéaire. et les différentes étapes peuvent être revisitées si nécessaire. Je travaillais au sein d'une équipe sélectionnée par le responsable du cours , qui regroupait des étudiants en ergothérapie et des étudiants en soins infirmiers pour adultes et enfants dans une équipe multidisciplinaire. Cela a été bénéfique car cela a donné à l'équipe la possibilité de travailler avec d'autres disciplines et a permis de garantir qu'un large éventail de connaissances et d'expériences issues de la pratique puissent être utilisées lors de la création d'une amélioration du service.
Le recours à un leadership autocratique était nécessaire pendant la phase de formation, où les membres sont polis et positifs, car les rôles et les responsabilités de l'équipe ne sont pas clairs. Un manque de leadership peut donc conduire à la désorganisation et au chaos. J'ai adopté un style de leadership autocratique lors de la réunion initiale parce que les autres membres de l'équipe se sont montrés réticents à assumer un rôle de leadership, peut-être parce qu'ils n'étaient pas sûrs des objectifs de l'équipe et de ce qu'ils pouvaient attendre de l'équipe et des autres. Il était donc essentiel que quelqu'un prenne les choses en main et fasse valoir la raison d'être et les objectifs de l'équipe.
Mon rôle au sein de l'équipe était de suggérer des méthodes de communication telles que le courrier électronique et WhatsApp, d'encourager les autres membres de l'équipe à partager leurs idées et de contribuer aux discussions. Connaître la personnalité d'un individu au sein du groupe était important, selon Carl Jung, les gens ont des traits de personnalité distincts qui les rendent uniques et offrent différents styles d'apprentissage et de communication. Ces styles d'apprentissage peuvent avoir un impact sur l'efficacité de l'apprentissage et du travail en équipe dans des conditions spécifiques.
Carl Jung a développé cette théorie sur la base de quatre aspects psychologiques. Il a déclaré que les personnes appartiennent à l'une des quatre catégories, à savoir les extravertis et les introvertis, les personnes ayant des styles d'apprentissage extravertis comme apprendre de l'expérience et apprécier le travail de groupe. Cependant, les introvertis sont des apprenants plus réfléchis qui préfèrent apprentissage solitaire. Penser contre ressentir, les personnes ayant un style d’apprentissage réfléchi prennent leur temps pour analyser une situation et prendre leur décision basée sur la logique et la raison. Alternativement, les personnes ayant un style d’apprentissage émotionnel sont en phase avec leurs émotions et fondent leurs décisions sur des sentiments immédiats. Dans la comparaison sensation/intuition, les personnes qui entrent dans la catégorie des sensations utilisent l'expérience acquise dans leur environnement et font appel au bon sens pour résoudre des problèmes, tandis que les types d'apprentissage par détection ont tendance à être réalistes et se concentrent principalement sur le présent, les apprenants intuitifs aiment considérer des idées et baser leurs décisions. sur les possibilités et les résultats potentiels.
Jugant plutôt que percevant, ceux qui ont un style d'apprentissage par jugement ont tendance à être plus décisifs, organisés et structurés. Ces personnes sont généralement des membres efficaces d'une équipe en raison de leur utilisation de plans et d'horaires soigneusement élaborés, tandis que les apprenants percevants sont plus flexibles, ils font souvent des choses impulsives. décisions et n’aiment pas la structure et l’organisation. Selon la théorie de Carl Jung, la dynamique d'équipe était affectée par les différents styles d'apprentissage possédés par les membres de l'équipe, ce qui influençait les rôles et les responsabilités assumés au sein de l'équipe. De plus, Maples a suggéré que les membres de l’équipe pourraient également être identifiés en raison de leurs similitudes. Les deux étudiants de la cohorte de février partageaient des attributs similaires et semblaient moins ouverts lors des réunions de groupe, ce qui limitait l'efficacité de l'équipe. Cela peut être dû au fait qu'ils étaient plus jeunes, cependant, on pourrait affirmer qu'ils ont un style d'apprentissage introverti par rapport aux deux ergothérapeutes et à moi-même, qui, en tant qu'étudiants adultes, partagions un style d'apprentissage plus extraverti dans lequel l'âge et les expériences pouvaient être considérés comme un facteur déterminant. facteur.
Assaut
C’est au cours de cette étape que les membres de l’équipe ont commencé à se forger une opinion les uns sur les autres. En tant que chef d'équipe, j'ai pu identifier des problèmes sous-jacents tels que la timidité et le manque de confiance en soi en encourageant les membres de l'équipe à verbaliser leurs pensées et leurs sentiments lors de réunions en face à face et en confirmant leur compréhension et leur satisfaction de leur rôle au sein de l'équipe. Au départ, les deux membres de la cohorte de février ont moins participé à l'équipe, ce qui peut être dû à la peur et au manque de confiance nécessaire pour assumer un rôle de leadership et faire avancer l'équipe. À ce stade, l'équipe avait encore besoin d'un style de leadership directionnel et mon style de leadership et de gestion est passé d'autocratique à démocratique et est devenu davantage un rôle de coaching, cela était dû au développement de la dynamique d'équipe à mesure que les membres de l'équipe se connaissaient mieux.
Une hiérarchie naturelle s'est établie au sein de l'équipe avec des membres plus âgés dirigeant et gérant des membres plus jeunes. Galinsky et al reconnaissent l'importance de la hiérarchie dans l'efficacité de l'équipe, la hiérarchie facilite et coordonne les interactions de l'équipe et permet aux membres de connaître leur place au sein de l'équipe tout en clarifiant les attentes concernant rôles, normes et « comportements attendus » en fonction de la position des membres dans la hiérarchie. Alternativement, Bunderson et Reagans soutiennent que la hiérarchie favorise les conflits et affecte l'efficacité de l'équipe en raison des différences et des incompatibilités entre les membres, même si cela n'était pas évident dans l'équipe. En regardant les rôles joués par les membres au sein de l'équipe, il est devenu évident que moi-même et l'un des étudiants en ergothérapie étions la force motrice derrière l'équipe et utilisions un style de leadership commun. Un style de leadership autocratique est vital dans des situations telles que les accidents d'hôpital et les services d'urgence où un leader clair doit être identifié. Toutefois, à ce stade du développement de l'équipe, cela aurait pu s'avérer contre-productif, les membres de l'équipe n'ayant aucune liberté de choix ou d'expression, ce qui pourrait conduire à baisse de moral et désengagement.
Le recours à un leadership démocratique partagé était le meilleur style pour l'équipe, il a permis une communication ouverte, avec tous les membres de l'équipe étant égaux et impliqués, car il englobe et encourage ceux qui veulent apprendre et s'impliquer, et bien que cela puisse être considéré comme moins efficace qu'un style de leadership autocratique, il a conduit les membres à se sentir valorisés, à avoir un moral, un engagement et une collaboration plus élevés au sein de l'équipe. En gardant la communication ouverte grâce à l'utilisation de la technologie et aux réunions de groupe en face à face et en appliquant le modèle de gestion de Lewin, en utilisant le concept de gel, en apportant les changements nécessaires puis en recongelant, l'équipe a été habilitée à planifier et à mettre en œuvre le changement de manière positive. L'utilisation de la technologie est rapide et efficace pour partager des informations, mais ce sont en fait les réunions face à face qui stimulent la productivité au sein d'une équipe et constituent la meilleure méthode de communication car elles offrent la plus grande opportunité d'inclure d'autres personnes au sein de l'équipe, grâce à la construction de points positifs. connexions qui ne peuvent pas être reproduites dans « l’environnement virtuel ». Goman a déterminé que la forme de communication la plus efficace est le face-à -face en raison de l'utilisation de signaux non verbaux. Elle déclare que les gens se souviennent de la plupart de ce qu'ils ont vu plutôt que de ce qu'ils ont entendu, et donc d'être le plus persuasif. il vaut mieux être vu et entendu.
Normalisation
Une identité de groupe positive est importante pour l'équipe car elle augmentera le moral et conduira à une attitude positive envers la tâche assignée et par la suite à son exécution. La plupart des membres de l'équipe étaient présents à chaque session et tous les membres de l'équipe ont contribué en assumant un rôle d'équipe. J'ai fait preuve d'un style de leadership facilitateur en encourageant les deux membres de l'équipe de la cohorte de février à partager leurs opinions et leurs expériences. La combinaison de membres de l'équipe provenant de différents domaines de pratique a permis de remettre en question les limites de l'équipe et a fourni des moyens d'identifier les forces et les faiblesses de l'équipe. Par exemple, l’une des ergothérapeutes a joué un rôle fondamental dans le développement de l’amélioration du service, apportant une richesse de connaissances et d’expériences de pratique qu’elle a partagées avec l’équipe et a fourni aux autres membres de l’équipe une opportunité d’apprentissage.
L'application du modèle de rôle d'équipe de Belbin a été utile pendant la phase de normalisation car il m'a permis de prendre en compte les neuf comportements de rôle tels que coordinateur d'équipe, travailleur d'équipe, enquêteur de ressources, façonneur, implémenteur, exécuteur/finisseur, usine, moniteur/évaluateur ou spécialiste. Les neuf rôles doivent être assumés par des membres individuels de l'équipe pour que l'équipe réussisse. À ce stade, l'équipe s'est installée dans une équipe cohésive dans laquelle les rôles ont été discutés et convenus. Étant donné que l'équipe comptait moins de membres que de rôles, certains membres de l'équipe ont assumé plusieurs rôles. En repensant à cette étape du développement de l'équipe, j'ai occupé plusieurs rôles au sein de l'équipe, j'étais un leader productif, un chercheur, un coach et un coordinateur, j'ai réfléchi aux raisons pour lesquelles cela s'est produit et je crois que j'ai assumé ces rôles grâce à expériences antérieures qui m'ont permis de faciliter un rôle de leadership ainsi qu'un travail d'équipe efficace. J'ai découvert que je préférais le leadership démocratique partagé au leadership autocratique, car il donnait à chaque membre de l'équipe une voix et une opportunité de développer sa propre personnalité, son rôle et son style de leadership au sein de l'équipe et j'adopterais le même style de leadership et les mêmes rôles à l'avenir.
Performant
Il était important pendant la phase de représentation de se concentrer sur le travail d'équipe et d'obtenir un consensus. Le résultat a été que les deux membres de l'équipe de la cohorte de février, initialement plus réservés, participaient davantage aux discussions d'équipe et à d'autres activités d'équipe telles que partager des informations et des idées. Le consensus a été utilisé pour élaborer un plan de présentation et il a été généralement convenu qu'il s'agissait de la section sur laquelle chaque membre de l'équipe avait fait des recherches. Le leadership situationnel a été utilisé lors de cette étape pour gérer la rédaction et la répétition de la présentation, ce type de style de leadership s'est avéré efficace car il a permis aux chefs d'équipe d'adapter leur style de leadership en conséquence, par exemple lorsqu'une discussion animée a eu lieu concernant l'inclusion de certaines informations. , tous les membres de l'équipe n'ont pas été jugés pertinents. Le style de leadership démocratique a été utilisé au cours de la discussion, mais au fur et à mesure que la discussion se poursuivait, il est devenu évident que je devais utiliser une approche autocratique pour recentrer l'équipe, empêcher les conflits de surgir et gérer le temps efficacement. Les leaders situationnels sont considérés comme les meilleurs leaders car ils fournissent à l'équipe ce dont elle a besoin, en offrant des conseils et de l'autonomie ainsi que la bonne quantité de soutien et d'orientation pour réussir. Cependant, Wroeblewski soutient que le leadership situationnel envoie des signaux contradictoires aux membres de l'équipe et pourrait nourrir le ressentiment si les membres ont le sentiment d'être traités différemment.
Ajournement
En évaluant l'équipe à ce stade, il était évident que l'équipe avait bien travaillé ensemble, la confiance et le respect des opinions, des idées et des expériences des autres étant établis parmi les membres de l'équipe. Après la présentation, l'équipe a été dissoute car elle avait atteint son objectif et franchi avec succès les étapes du modèle de Tuckman.
Conclusion
Dans cette mission, j'ai réfléchi à mes rôles de leadership et de gestion et à la manière dont le travail en équipe et le leadership sont affectés par le travail au sein d'une équipe multidisciplinaire. J'ai utilisé les étapes de développement d'équipe et la théorie du leadership de Tuckman pour évaluer l'impact du style de leadership sur l'équipe. J'ai examiné les types de personnalité à l'aide des travaux de Carl Jung et réfléchi à la manière dont le leadership et la personnalité contribuent à un travail d'équipe efficace. L'outil d'auto-évaluation CLCF a été utilisé pour créer un plan d'action dans lequel j'ai pris en compte mes propres forces et faiblesses, mes principaux besoins de développement et mes besoins de développement à long terme. Ce module m'a appris l'importance du style de leadership et m'a montré comment et pourquoi il doit être adapté en fonction de la situation et du stade de développement de l'équipe. Les qualités de gestion que j'ai développées me permettront d'exercer efficacement en tant qu'infirmière, en déléguant aux autres membres de l'équipe, tandis que mon style de leadership me permettra de motiver et d'influencer les autres membres de l'équipe pour qu'ils travaillent ensemble efficacement.
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